En la Ley de trabajo a distancia promulgada en julio de 2021 hay una expresión que se repite varias veces a lo largo del texto y que es clave para entender la adopción de esta modalidad en todas las empresas privadas de España: carácter voluntario. Esto quiere decir que ni la empresa ni el empleado pueden forzar a la otra parte a trabajar en remoto, y que la decisión debe ser negociada y consensuada. Sin embargo, dos sentencias judiciales recientes sí han obligado a dos compañías a concederlo a dos trabajadoras que lo solicitaron y que encontraron un no por respuesta.
¿Por qué? Para entender estas sentencias hay que tener en cuenta que, pese a que hay una norma específica que regula el teletrabajo en España, no es la única regulación que afecta a esta modalidad laboral. Otra es el Estatuto de los Trabajadores, y es precisamente esta ley en la que se han basado los jueces de ambos casos para resolver que las dos empleadas tenían derecho a solicitar trabajar en remoto debido a su situación familiar, y que, por tanto, se puede obligar a las empresas a concedérselo.
El apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recoge que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. […] En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.
Los casos. En los dos casos que nos ocupan, las trabajadoras cumplían con el requisito recogido en el Estatuto de los Trabajadores. En el más antiguo, conocido en febrero de este año, la trabajadora es madre de un pequeño de un año; en el segundo, la empleada tiene a su cargo dos hijos menores de 12 años.
En ambos casos, además, las profesionales habían teletrabajado de forma obligatoria como consecuencia de la pandemia, y las sentencias recogen que no existía ninguna prueba de que hubiesen bajado su rendimiento durante ese periodo. Por lo tanto, los jueces consideraron que no existían argumentos de peso para negarles el trabajo a distancia.
Además, las empresas no aportaron otras pruebas objetivas y de peso que justificasen que, para el desempeño del cargo, era imprescindible acudir físicamente a las instalaciones de la organización. En el caso de la primera compañía, sólo se alegaron razones organizativas para solicitar la presencialidad, mientras que la segunda sólo señaló que el teletrabajo “no era lo idóneo para la buena marcha de la empresa”.
Consecuencias. Estas dos sentencias, que son las únicas, de momento, que dan la razón en firme a los trabajadores para poder desempeñar sus labores a distancia por motivos de conciliación familiar, sientan un importante precedente, ya que evidencian que los trabajadores sí pueden obligar a sus empresas, en determinados casos, a concederles el teletrabajo, al menos parcial, en su jornada laboral para poder cuidar mejor a sus hijos.
Las dos profesionales de estos casos obtuvieron cuatro y tres días de trabajo a distancia gracias a las sentencias citadas.